6 τρόποι για να μετατρέψετε τις εταιρικές αξίες σε δέσμευση εργαζομένων
February 25, 2023Οι οργανισμοί με υψηλές επιδόσεις αφιερώνουν χρόνο δημιουργώντας εταιρικές αξίες που συνδέουν τη δέσμευση των εργαζομένων με ευρύτερες στρατηγικές εμπειρίας πελατών και τη συνολική επιτυχία της εταιρείας. Αυτές οι αξίες στη συνέχεια υφαίνονται σε κάθε πτυχή του οργανισμού και από όλα τα επίπεδα διοίκησης.
Ερευνήσαμε σχεδόν 6.000 υπαλλήλους σε όλους τους κλάδους σε οργανισμούς εξωτερικής ανάθεσης επιχειρηματικής επεξεργασίας (BPO) και εσωτερικά κέντρα επαφής, συμπεριλαμβανομένου του προσωπικού που εργάζεται στο σπίτι. Οι αποτελεσματικές στρατηγικές δέσμευσης οδηγούν σε βελτιωμένη απόδοση, αυξημένη παραγωγικότητα, υψηλότερη διατήρηση και ανάπτυξη στην κατώτατη γραμμή. Ωστόσο, πολλές εταιρείες αγωνίζονται να βρουν νέους τρόπους για να προσελκύσουν εργαζόμενους, ειδικά σε υβριδικά και απομακρυσμένα περιβάλλοντα εργασίας.
Οι ηγέτες θα καρπωθούν τις ανταμοιβές της αυξημένης απόδοσης και της διατήρησης, εφαρμόζοντας ολιστικές στρατηγικές που βοηθούν τους εργαζόμενους να πλοηγηθούν στην επιτυχία και να κατανοήσουν τη σημασία της συνεισφοράς τους.
Παρακάτω εξετάζουμε συγκεκριμένους τρόπους για να διασφαλίσουμε ότι η κουλτούρα, η στρατηγική και οι συμπεριφορές σας συνδέουν τη δέσμευση των εργαζομένων με τη συνολική επιτυχία του οργανισμού σας.
1) Επικοινωνήστε με διαφάνεια και συχνά
Η σαφής, συχνή και σταθερή επικοινωνία βοηθά στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης. Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τις αξίες της εταιρείας και τις συμπεριφορές που υποστηρίζουν αυτές τις αξίες. Δώστε μια ακριβή εξήγηση της σημασίας της εργασίας του υπαλλήλου, πώς ταιριάζει στη γενικότερη εικόνα και γιατί ο ρόλος του είναι σημαντικός. Για να ενισχύσετε την αίσθηση της σύνδεσης, παρέχετε με συνέπεια συγκεκριμένα παραδείγματα για το πώς η απόδοση ενός υπαλλήλου συμβάλλει στην επιτυχία της εταιρείας. Οι αφοσιωμένοι υπάλληλοι θέλουν να αισθάνονται μέρος κάποιου πράγματος. Η ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τις προκλήσεις της εταιρείας και η συμπερίληψή τους στις στρατηγικές τους επιτρέπει να είναι μέρος της λύσης.
Η αναποτελεσματική επικοινωνία είναι ένας από τους μεγαλύτερους μοχλούς της έλλειψης εμπιστοσύνης. Η ανάπτυξη μιας στρατηγικής επικοινωνίας από πάνω προς τα κάτω μπορεί να περιλαμβάνει «δημαρχεία» της εταιρείας, στρατηγική τμήματος, ενημερώσεις απόδοσης και συναντήσεις ομάδας που διασφαλίζουν την ευθυγράμμιση και την κατανόηση.
Οι ατομικές αξιολογήσεις απόδοσης είναι η τέλεια στιγμή για τους ηγέτες της ομάδας να ακούσουν το προσωπικό τους και να καταλάβουν τι λειτουργεί ή τι δεν λειτουργεί. Οι συχνές αναθεωρήσεις οδηγούν στην ικανοποίηση των εργαζομένων και προσφέρουν μια ευκαιρία σύνδεσης της συμβολής του εργαζομένου με τα επιτεύγματα του οργανισμού.
- Η ικανοποίηση των εργαζομένων για όσους δεν λαμβάνουν αξιολογήσεις απόδοσης είναι 44%.
- Αντίθετα, η ικανοποίηση για τους εργαζόμενους που λαμβάνουν εβδομαδιαία κατ’ ιδίαν είναι σχεδόν 80%.
2) Αναπτύξτε ένα ισχυρό και κλειστό σύστημα ανατροφοδότησης εργαζομένων
Ένα σύστημα ανατροφοδότησης των εργαζομένων υπερβαίνει μια απλή μέτρηση της ικανοποίησης των εργαζομένων. Εξίσου σημαντική είναι η ενεργή αναζήτηση ιδεών και ανατροφοδότησης από τους εργαζόμενους, η επικοινωνία των αποτελεσμάτων, η εφαρμογή σχεδίων δράσης και η εξήγηση του αποτελέσματος αυτών των σχεδίων. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τα σχόλιά τους εκτιμώνται, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν σε έναν οργανισμό.
- Το ογδόντα τέσσερα τοις εκατό του προσωπικού που αισθάνεται ότι ο ηγέτης της ομάδας του εκτιμά τα σχόλιά του, πιθανότατα θα παραμείνει στον οργανισμό τους επόμενους 12 μήνες.
- Αντίθετα, μόνο το 17% των εργαζομένων που δεν αισθάνονται ότι τα σχόλιά τους εκτιμώνται είναι πιθανό να μείνουν.
3) Συνδέστε τις αξιολογήσεις απόδοσης και τα προγράμματα αναγνώρισης με τις εταιρικές αξίες.
Συνδέοντας τις στρατηγικές αφοσίωσης των εργαζομένων με τις εταιρικές αξίες, μπορείτε να τις ενσωματώσετε σε όλες τις πτυχές της διαχείρισης και της αναγνώρισης απόδοσης. Για παράδειγμα, μπορείτε να αναζητήσετε 360 σχόλια από συνομηλίκους και άλλους ηγέτες που επικεντρώνονται στον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι επιδεικνύουν τις αξίες της εταιρείας και είναι αφοσιωμένοι, μέλη της εταιρείας. Ή δημιουργήστε ειδικά προγράμματα βράβευσης που αναγνωρίζουν τους υπαλλήλους που επιδεικνύουν συγκεκριμένες εταιρικές αξίες, υπερβαίνοντας την εσωτερική επαφή και τους πελάτες.
Ο στόχος είναι να επεκταθούν αυτά τα προγράμματα πέρα από την απόδοση. Είναι σημαντικό να μετρούνται και να αναγνωρίζονται τόσο τα μετρήσιμα αποτελέσματα όσο και τα χαρακτηριστικά και οι συμπεριφορές που καταδεικνύουν το επίπεδο δέσμευσης και δέσμευσης ενός εργαζομένου στις αξίες της εταιρείας. Στα άτομα αρέσει να λαμβάνουν επαίνους για μια καλή δουλειά και παρατηρούν πότε δεν λαμβάνουν τα εύσημα που νιώθουν ότι τους αξίζουν.
- Το ένα τρίτο του προσωπικού λέει ότι δεν λαμβάνει αρκετούς επαίνους ή αναγνώριση για μια καλή δουλειά. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει μια σημαντική ευκαιρία να βελτιωθούν αυτά τα προγράμματα τόσο για απόδοση όσο και για αφοσίωση.
Webinar:
Αρχηγοί ομάδων: Το κλειδί για μια ομάδα με δέσμευση και κίνητρο
Η έρευνα δείχνει ότι ένας αποτελεσματικός ηγέτης ομάδας μπορεί να βοηθήσει στη βελτίωση της ικανοποίησης και της διατήρησης των εργαζομένων. Η βελτίωση του συνόλου δεξιοτήτων ενός ηγέτη ομάδας είναι θεμελιώδης για ευρύτερες πρωτοβουλίες δέσμευσης εργαζομένων στο κέντρο επαφής. Σε αυτό το διαδικτυακό σεμινάριο με τον Χάρτε Χανκς, έχουμε μια συζήτηση υποστηριζόμενη από έρευνα σχετικά με τον αντίκτυπο της επένδυσης σε ηγέτες ομάδων
4) Παροχή Ευκαιριών Ανάπτυξης και Ανάπτυξης
Η ανάπτυξη και η ανάπτυξη υπερβαίνουν την τυπική εκπαίδευση για νέες προσλήψεις, την καθοδήγηση ή την αναβάθμιση δεξιοτήτων. Όλα αυτά είναι σημαντικά για το αίσθημα ολοκλήρωσης ενός εργαζομένου, αλλά οι αφοσιωμένοι και πιστοί υπάλληλοι θέλουν πραγματικές ευκαιρίες για ανάπτυξη και ανάπτυξη.
Οι εργαζόμενοι θέλουν να είναι επιτυχημένοι και νιώθουν ότι η εταιρεία επενδύει σε αυτούς και στο μέλλον τους. Η επιτυχία των εργαζομένων απαιτεί δομημένα προγράμματα ανάπτυξης που διέπονται από ανθρώπινο δυναμικό, εκπαιδευμένα σε όλους τους ηγέτες και εφαρμόζονται σε κάθε επίπεδο. Η επιτυχία ξεκινά με την εκπαίδευση κάθε ηγέτη ώστε να είναι ένας αποτελεσματικός προπονητής που εστιάζει στο να βοηθά τους υπαλλήλους να είναι όσο το δυνατόν καλύτεροι.
Η δομημένη εκπαίδευση είναι ένα θεμελιώδες συστατικό της ανάπτυξης, αλλά οι οργανισμοί θα πρέπει να εξουσιοδοτούν τους διευθυντές να αναζητούν άλλες ευκαιρίες και να βοηθούν τους εργαζόμενους να αναπτύξουν δεξιότητες σε τομείς ενδιαφέροντος. Για παράδειγμα, οι διευθυντές μπορούν να ενθαρρύνουν την ανάπτυξη ενός υπαλλήλου μέσω δομημένων προγραμμάτων μέντορα ή επιτρέποντάς τους να παρακολουθήσουν εξωτερικά διαδικτυακά σεμινάρια. Μπορεί επίσης να φέρουν έναν εξωτερικό (ή εσωτερικό) εμπειρογνώμονα ή να παρέχουν τη δυνατότητα να σκιάζουν άλλα τμήματα.
- Το προσωπικό που πιστεύει ότι έχει αρκετές ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη είναι 9 φορές πιο ικανοποιημένο από εκείνους που διαφωνούν έντονα ότι ο οργανισμός τους παρέχει αρκετές ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης.
5) Εφαρμογή κατάλληλων εργαλείων
Τα εργαλεία παίζουν κρίσιμο ρόλο στην επιτυχία ενός εργαζομένου. Φυσικά, ένα εξαιρετικό εργαλείο δεν μπορεί να διορθώσει μια ελαττωματική διαδικασία, αλλά τίποτα δεν είναι πιο απογοητευτικό για τους υπαλλήλους που θέλουν να κάνουν εξαιρετική δουλειά από το να εμποδίσουν την επιτυχία τους με αναποτελεσματικά εργαλεία. Τα εργαλεία που υποστηρίζουν πελάτες, όπως εργαλεία διαχείρισης γνώσης, CRM, ακόμη και λύσεις με τεχνητή νοημοσύνη για να βοηθήσουν τους πράκτορες, είναι απαραίτητα.
Τα εργαλεία συνεργασίας, καθοδήγησης και υποστήριξης είναι επίσης κρίσιμα, ειδικά στο τρέχον περιβάλλον, το οποίο αποτελείται από μεγάλο εργατικό δυναμικό από το σπίτι. Με απλά λόγια, οι εργαζόμενοι χρειάζονται εργαλεία για να υποστηρίζουν τους πελάτες και να παραμένουν συνδεδεμένοι με τους συναδέλφους και τη διοίκηση.
6) Δώστε προτεραιότητα στην ευημερία των εργαζομένων
Όλα τα παραπάνω συμβάλλουν στην ευημερία ενός εργαζομένου. Στο τέλος της ημέρας, οι εργαζόμενοι θέλουν να αισθάνονται ασφάλεια, υποστήριξη και αυτοπεποίθηση ότι μπορούν να αποδώσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Οι υπάλληλοι του κέντρου επικοινωνίας έχουν βιώσει σημαντικές αλλαγές τα τελευταία αρκετά χρόνια, επομένως δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι πολλοί μπορεί να αισθάνονται συγκλονισμένοι.
Τα αισθήματα απομόνωσης έχουν επίσης αυξηθεί λόγω των συνεχιζόμενων μοντέλων στελέχωσης εργασίας από το σπίτι (WFH). Οι οργανισμοί πρέπει να αξιολογούν με συνέπεια εσωτερικούς και εξωτερικούς πόρους υποστήριξης που είναι διαθέσιμοι στους εργαζόμενους και να ενθαρρύνουν τη χρήση τους.
Για παράδειγμα, η αύξηση των διαθέσιμων πόρων που σχετίζονται με την ψυχική υγεία, τις οικονομικές συμβουλές και τα προγράμματα φυσικής κατάστασης/ευεξίας διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο. Επιπλέον, η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έχει γίνει προτεραιότητα για πολλούς εργαζόμενους. Οι οργανισμοί μπορούν να προάγουν την ισορροπία και την ευημερία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής θεσπίζοντας «βασικούς κανόνες» για συσκέψεις εκτός ωραρίου, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και άλλα παρόμοια.
- Δεδομένου ότι οι συνεδρίες one-on-one είναι μια στιγμή για το προσωπικό να μιλήσει για εργασιακά και μη εργασιακά ζητήματα, το προσωπικό που παίρνει τακτικά one-on-one είναι πιο πιθανό (78% σε σύγκριση με μόλις 50%) να πιστεύει ότι ο αρχηγός της ομάδας του ενδιαφέρεται την ευημερία τους.
Τώρα είναι η ώρα να αγκαλιάσουμε τη δέσμευση των εργαζομένων και να την υφαίνουμε στον ιστό της οργανωσιακής κουλτούρας. Τα γεγονότα είναι ξεκάθαρα – οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι είναι πιο ικανοποιημένοι, μένουν περισσότερο σε οργανισμούς και είναι πιο παραγωγικοί. Οι ηγέτες που κάνουν τα επόμενα βήματα για να συνδέσουν τις στρατηγικές αφοσίωσης των εργαζομένων με ευρύτερες στρατηγικές εμπειρίας πελατών θα καρπωθούν τα οφέλη και θα ξεχωρίσουν μεταξύ των ανταγωνιστών.
